Lâm Tuấn Hưng

Viện Nghiên cứu Chiến lược, Chính sách Công Thương

1.Đặt vấn đề

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những trụ cột chiến lược bảo đảm sự phát triển bền vững, hiện đại và hội nhập sâu của ngành Công Thương trong giai đoạn mới. Trong bối cảnh chuyển đổi mô hình tăng trưởng gắn với công nghiệp hóa, chuyển đổi số và kinh tế xanh, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Công Thương không chỉ dừng ở trình độ chuyên môn, mà còn bao hàm cả năng lực thích ứng, khả năng điều phối liên ngành, kỹ năng số và tư duy đổi mới sáng tạo. Thực tiễn triển khai quản lý nhà nước, điều hành thị trường và xây dựng chính sách cho thấy, chất lượng nhân lực đang là yếu tố quyết định mức độ hiệu lực, hiệu quả trong điều hành ngành. Trên cơ sở tổng kết thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2021–2025, phân tích các hạn chế, nguyên nhân và cơ hội phát triển, việc đề xuất các định hướng và giải pháp cải cách là yêu cầu cấp thiết để xây dựng đội ngũ nhân lực ngành Công Thương đủ năng lực thực hiện sứ mệnh phát triển trong bối cảnh hội nhập và chuyển đổi toàn diện hiện nay.

2. Kết quả đạt được và hạn chế về nguồn nhân lực ngành Công Thương giai đoạn 2021–2025

2.1. Những kết quả đạt được

a) Hoàn thiện cơ cấu tổ chức, tinh gọn bộ máy, nâng cao hiệu quả hoạt động.

Bộ Công Thương đã tiến hành sắp xếp, kiện toàn lại cơ cấu tổ chức theo hướng gọn nhẹ nhưng vẫn đảm bảo hiệu lực, hiệu quả. Số lượng đơn vị cấp Cục, Vụ, Viện được cắt giảm; các đơn vị sự nghiệp được cơ cấu lại, tập trung vào nhiệm vụ trọng tâm, giảm trùng lặp chức năng. Đáng chú ý, đội ngũ công chức hành chính tại cơ quan Bộ đã giảm sâu từ gần 6.000 người xuống còn dưới 1.000 người. Mặc dù số biên chế giảm, năng suất và hiệu quả xử lý công việc công vụ lại tăng lên nhờ đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin và mô hình làm việc điện tử. Cơ cấu nhân lực từng bước chuyên môn hóa rõ rệt: tỷ lệ cán bộ có chuyên ngành kỹ thuật, công nghệ và kinh tế tăng lên, trong khi tỷ lệ nhân lực thuần túy hành chính sự vụ giảm. Bộ máy tinh gọn đã giúp hoạt động của ngành trở nên linh hoạt hơn, khắc phục tình trạng cồng kềnh và chồng chéo chức năng tồn tại từ nhiều năm trước.

b). Trình độ học vấn và năng lực chuyên môn được nâng lên rõ rệt

Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ đại học và sau đại học trong toàn ngành hiện đạt mức gần như tuyệt đối. Đặc biệt, khoảng 42% nhân lực có trình độ sau đại học, cao hơn hẳn mức bình quân của khối hành chính nhà nước. Lực lượng cán bộ trẻ chủ động nâng cao trình độ, nhiều người hoàn thành chương trình thạc sĩ, tiến sĩ trong nước và tại các cơ sở đào tạo uy tín ở nước ngoài. Công tác bồi dưỡng nghiệp vụ được đẩy mạnh với nhiều khóa đào tạo chuyên sâu tổ chức thường xuyên, tập trung vào các lĩnh vực như quản trị công nghiệp, chính sách thương mại, xúc tiến xuất khẩu, logistics và đặc biệt là chuyển đổi số.

Bên cạnh đó, Bộ mở rộng hợp tác quốc tế trong đào tạo với các đối tác như Hàn Quốc, Nhật Bản, Đức, Singapore… giúp đội ngũ quản lý được tiếp cận phương pháp quản trị tiên tiến, nâng cao năng lực hoạch định chính sách theo chuẩn mực quốc tế.

c). Năng lực nghề nghiệp, kỹ năng thực thi và khả năng thích ứng đã từng bước được cải thiện đáng kể

Các kỹ năng cốt lõi trong công vụ như giao tiếp, làm việc nhóm, xử lý tình huống, quản lý thời gian và giải quyết vấn đề đã có bước tiến bộ rõ rệt. Kết quả khảo sát cho thấy điểm trung bình của nhóm tiêu chí “Kỹ năng làm việc và khả năng thích ứng” đạt 3,41/5, cao hơn so với giai đoạn trước. Nhiều đơn vị đã ứng dụng phần mềm quản lý công việc, sử dụng hồ sơ điện tử và văn bản số trong xử lý công vụ, qua đó nâng cao hiệu suất làm việc và rút ngắn thời gian giải quyết nhiệm vụ. Đặc biệt, đội ngũ cán bộ trẻ tỏ rõ năng lực thích ứng nhanh, tinh thần chủ động, cởi mở và ham học hỏi, qua đó góp phần hình thành một luồng sinh khí mới, đổi mới văn hóa làm việc trong khu vực công.

d). Cơ chế sử dụng, phân bổ và đãi ngộ được từng bước cải thiện

Công tác đánh giá, bổ nhiệm và khen thưởng nhân sự dần được điều chỉnh theo hướng công khai, minh bạch và gắn với hiệu quả công tác. Nhiều đơn vị đã bắt đầu xem xét năng lực thực tế và kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm căn cứ đề bạt, thay vì chỉ dựa vào thâm niên. Một số đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ tài chính, qua đó chủ động hơn trong việc chi trả thu nhập tăng thêm để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc phân bổ nhân lực cũng được rà soát, điều chỉnh dựa trên chức năng, nhiệm vụ và khối lượng công việc của từng đơn vị, giảm tình trạng bố trí dàn trải, không đồng đều. Theo khảo sát, nhóm tiêu chí “Sử dụng, phân bổ và đãi ngộ” đạt điểm trung bình 3,66/5, phản ánh sự cải thiện tích cực so với trước đây, dù rằng mức độ đổi mới chưa thực sự đột phá.

e) Nhận thức về phát triển năng lực toàn diện được nâng cao

Đây là điểm sáng nổi bật nhất trong giai đoạn vừa qua. Kết quả khảo sát cho thấy nhóm tiêu chí “Năng lực toàn diện và định hướng phát triển” đạt 4,02/5 điểm, cao nhất trong số năm nhóm tiêu chí được đánh giá. Điều này cho thấy tư duy của đội ngũ nhân lực ngành Công Thương đã có chuyển biến căn bản: từ chỗ chủ yếu tập trung làm đúng quy trình sang đề cao việc nâng cao năng lực bản thân để tạo ra giá trị mới. Cán bộ, công chức, viên chức ngày càng ý thức sâu sắc về tầm quan trọng của học tập suốt đời, chủ động cập nhật kiến thức về công nghệ, rèn luyện kỹ năng số và tích lũy hiểu biết về hội nhập quốc tế. Sự chuyển biến về nhận thức này cho thấy ngành Công Thương đang dần bước sang giai đoạn phát triển nhân lực dựa trên năng lực đổi mới, sáng tạo, yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh quốc gia trong kỷ nguyên kinh tế số

2.2. Những hạn chế và nguyên nhân

a) Cơ chế quản lý nhân sự công còn nặng về hành chính, chưa dựa trên kết quả công vụ

Quản trị nhân lực trong các cơ quan nhà nước hiện vẫn chủ yếu vận hành theo biên chế và ngạch bậc hành chính, thiếu linh hoạt và chưa lấy hiệu quả công vụ làm trung tâm. Việc phân bổ nhân sự còn dựa vào định biên theo đầu mối tổ chức, chưa gắn với khối lượng công việc và yêu cầu năng lực của từng vị trí việc làm. Mặc dù Bộ Công Thương đã xây dựng danh mục vị trí việc làm, việc cập nhật và đánh giá định kỳ chưa được thực hiện đầy đủ, dẫn đến tình trạng nhiệm vụ được giao chưa tương xứng với năng lực thực tế của cán bộ, làm hạn chế hiệu quả công tác.
Bên cạnh đó, tinh giản biên chế giai đoạn 2021–2025 chủ yếu tập trung vào giảm số lượng, chưa gắn với tái cơ cấu chức năng, nhiệm vụ, nên hiệu suất bộ máy chưa được cải thiện rõ rệt. Cơ chế phân bổ nhân lực mang tính bình quân, cào bằng dẫn đến mất cân đối giữa các đơn vị, lĩnh vực và địa bàn: nhiều nơi thừa cán bộ hành chính nhưng thiếu nhân lực chuyên môn sâu, đặc biệt ở các lĩnh vực mới nổi và tại địa phương khó khăn. Hệ quả là có đơn vị đông nhân lực nhưng hiệu quả thấp, trong khi các lĩnh vực, địa bàn trọng yếu lại thiếu cán bộ đáp ứng yêu cầu.

b) Hệ thống đánh giá, khen thưởng và đãi ngộ còn hình thức, thiếu động lực khuyến khích

Công tác đánh giá, khen thưởng công chức, viên chức còn nặng về hình thức, chủ yếu dựa trên nhận xét định tính và quy trình hành chính, thiếu các tiêu chí định lượng để đo lường kết quả và chất lượng công việc. Phần lớn đơn vị chưa áp dụng hệ thống chỉ số hiệu suất hoặc thang đo đầu ra rõ ràng, khiến việc phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ mang tính cảm tính, làm giảm hiệu lực của cơ chế khen thưởng. Thực tế khảo sát cho thấy tiêu chí “Khen thưởng gắn với hiệu quả công việc” chỉ đạt 3,02/5 điểm và “Bổ nhiệm dựa trên năng lực thực tế” đạt 2,98/5 điểm, phản ánh hạn chế trong đánh giá và đề bạt dựa trên năng lực.

Về đãi ngộ, chính sách tiền lương và phúc lợi trong khu vực công chưa đủ sức cạnh tranh so với thị trường lao động, trong khi áp lực công việc ngày càng gia tăng. Quyền tự chủ tài chính của các đơn vị sự nghiệp còn hạn chế, khiến thu nhập của người lao động chủ yếu phụ thuộc vào ngân sách cố định, khó tạo động lực vật chất tương xứng với hiệu quả công việc. Hệ quả là xu hướng dịch chuyển nhân lực chất lượng cao ra khỏi khu vực công ngày càng rõ nét, với tỷ lệ cán bộ, viên chức nghỉ việc tăng bình quân 6–7%/năm, tập trung ở các nhóm có kỹ năng và trình độ mà ngành đang cần, phản ánh nguy cơ “chảy máu chất xám” trong dài hạn.

c) Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với nhu cầu phát triển trong bối cảnh mới

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức còn thiên về đáp ứng chỉ tiêu kế hoạch, chưa dựa trên phân tích nhu cầu năng lực thực chất của từng vị trí việc làm. Nhiều chương trình có nội dung trùng lặp, thiếu trọng tâm vào các kỹ năng mới, trong khi đánh giá hiệu quả sau đào tạo chủ yếu mang tính hình thức, chưa gắn với kết quả công việc. Khảo sát cho thấy chỉ 27% công chức, viên chức được tham gia các khóa bồi dưỡng kỹ năng chuyên sâu trong ba năm gần đây, phản ánh việc cập nhật kiến thức còn hạn chế.

Nội dung đào tạo chưa theo kịp yêu cầu đổi mới của ngành; tỷ lệ khóa bồi dưỡng tích hợp kỹ năng mềm và quản trị hiện đại còn thấp (khoảng 14% giai đoạn 2021–2025), trong khi các lĩnh vực chuyên môn mới như năng lượng tái tạo, kinh tế số, thương mại điện tử, logistics, quản trị chuỗi cung ứng hay trí tuệ nhân tạo chưa được cập nhật đầy đủ. Bên cạnh đó, cơ chế tài chính cho đào tạo còn bất cập, kinh phí hạn chế và ràng buộc thủ tục khiến việc mời chuyên gia chất lượng cao và đầu tư trang thiết bị hiện đại gặp nhiều khó khăn, làm giảm hiệu quả và tính cập nhật của hoạt động bồi dưỡng.

d) Văn hóa công vụ và tâm lý nghề nghiệp chưa theo kịp yêu cầu đổi mới

Văn hóa công vụ trong ngành Công Thương vẫn thiên về tuân thủ và ổn định, chưa thực sự khuyến khích đổi mới sáng tạo. Tâm lý an phận, ngại rủi ro và sợ trách nhiệm còn tồn tại ở một bộ phận cán bộ, viên chức, hạn chế việc đề xuất sáng kiến và cải tiến phương thức làm việc. Đồng thời, mô hình hành chính nhiều tầng nấc làm giảm tính linh hoạt trong xử lý công việc và phối hợp liên ngành.
Kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí “Khả năng phản hồi nhanh và xử lý công việc đa nhiệm” chỉ đạt 3,05/5 điểm, thấp hơn đáng kể so với khu vực doanh nghiệp (3,78/5 điểm), phản ánh sự chậm thích ứng của bộ máy hành chính. Môi trường công sở cũng chưa hình thành rõ văn hóa học tập suốt đời và chia sẻ tri thức; chỉ 29% người được hỏi cho biết có cơ hội học tập thường xuyên. Việc thiếu cơ chế khuyến khích và nền tảng quản lý tri thức nội bộ khiến kinh nghiệm và sáng kiến cá nhân khó lan tỏa, làm suy giảm động lực đổi mới sáng tạo trong khu vực công.

3. Quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành Công Thương đến năm 2030

3.1. Mục tiêu

- Xây dựng đội ngũ nhân lực ngành Công Thương phát triển toàn diện về phẩm chất và năng lực, có khả năng hội nhập chủ động, đổi mới sáng tạo và dẫn dắt chuyển đổi, qua đó đóng góp vào mục tiêu phát triển công nghiệp – thương mại hiện đại, tự chủ và bền vững.

- Phát triển nhân lực phải đặt trong tổng thể chiến lược phát triển ngành. Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực cần gắn với quy hoạch các tiểu ngành, lĩnh vực trọng điểm (năng lượng tái tạo, công nghiệp hỗ trợ, logistics, thương mại điện tử, xuất nhập khẩu; quản lý và phát triển thị trường trong nước). Nhân lực không chỉ đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính mà còn là nguồn lực tri thức phục vụ hoạch định chính sách, dự báo và kiến tạo thể chế.

- Phát triển nguồn nhân lực phải thích ứng với mô hình chính quyền địa phương hai cấp, bảo đảm thống nhất chỉ đạo điều hành của trung ương đồng thời phát huy tính chủ động, linh hoạt của địa phương trong tổ chức thực thi.

- Lấy chất lượng làm trung tâm, hiệu quả làm thước đo và năng lực làm tiêu chí; chuyển trọng tâm từ đào tạo nhằm đạt bằng cấp sang phát triển năng lực thực thi. Cán bộ, công chức, viên chức cần được trang bị tri thức hệ thống, kỹ năng số, năng lực phân tích, giao tiếp quốc tế và giải quyết vấn đề trong bối cảnh biến động nhanh; chính sách nhân sự phải được đánh giá theo kết quả công vụ và giá trị tạo ra, thay vì dựa chủ yếu vào thâm niên hay vị trí hành chính.

3.2. Định hướng phát triển

- Đặt phát triển nhân lực trong bối cảnh đổi mới quản trị nhà nước và tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, phù hợp đặc điểm chính quyền địa phương hai cấp. Trên nền tảng phân định chức năng, nhiệm vụ và thẩm quyền giữa cấp tỉnh và cấp xã/phường, đội ngũ nhân lực ngành Công Thương cần vừa có chuyên môn sâu về công nghiệp, thương mại, năng lượng, vừa có năng lực thích ứng với phân cấp, phân quyền và phối hợp liên ngành; hướng tới đội ngũ am hiểu thực tiễn địa phương, có năng lực điều phối, tham mưu và tổ chức thực hiện chính sách theo đặc thù vùng, địa bàn.

- Đổi mới quản trị nhân lực công theo hướng hiện đại, linh hoạt dựa trên tiêu chuẩn năng lực, dữ liệu và công nghệ số; chuyển từ quản lý hành chính sang quản trị theo kết quả, từ cơ chế kiểm soát sang khuyến khích, từ quy trình tĩnh sang vận hành linh hoạt. Xây dựng cơ sở dữ liệu nhân lực thống nhất, kết nối trung ương – địa phương và liên thông với các chủ thể liên quan, nhằm nâng cao năng lực hoạch định, dự báo, phân bổ và sử dụng nhân lực theo yêu cầu phát triển từng giai đoạn.

- Đổi mới căn bản công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng liên tục và dựa trên năng lực; thiết lập khung năng lực nghề nghiệp cho các nhóm chức danh (lãnh đạo cấp Vụ/Cục, chuyên viên, chuyên gia, kỹ thuật viên). Nội dung đào tạo tập trung vào: nền tảng quản lý nhà nước, chính sách công và đạo đức công vụ; năng lực chuyên môn – kỹ thuật theo lĩnh vực; kỹ năng lãnh đạo, đổi mới sáng tạo, tư duy phản biện và năng lực hội nhập quốc tế.

- Hoàn thiện chính sách thu hút, đãi ngộ và sử dụng đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học, cán bộ kỹ thuật chất lượng cao trong các lĩnh vực trọng điểm (năng lượng, logistics, thương mại quốc tế). Mở rộng cơ chế cộng tác chuyên gia giữa các Cục/Vụ, Viện nghiên cứu, cơ sở giáo dục và doanh nghiệp để tăng cường tham gia của chuyên gia đầu ngành vào hoạch định, phản biện và tư vấn chính sách.

- Xây dựng và áp dụng khung năng lực theo vị trí việc làm làm nền tảng hiện đại hóa quản lý nhân sự. Mỗi vị trí cần xác định tiêu chí rõ ràng về năng lực chuyên môn, kỹ năng số, phẩm chất đạo đức và năng lực đổi mới; triển khai đào tạo, đánh giá và sử dụng theo năng lực nhằm bảo đảm minh bạch, công bằng và hiệu quả.

- Hoàn thiện quy chế khen thưởng, đãi ngộ theo hướng lấy hiệu quả công tác, đổi mới sáng tạo và đóng góp thực chất làm thước đo; chuyển từ bình quân hóa thu nhập sang khuyến khích theo kết quả, gắn quyền lợi vật chất và tinh thần với hiệu suất. Đồng thời, xây dựng chính sách đãi ngộ đặc thù đối với vị trí chuyên sâu, áp lực cao; cơ chế khen thưởng linh hoạt, công bằng và có giá trị ghi nhận nhằm tạo động lực bền vững cho đội ngũ.

4. Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ngành Công Thương giai đoạn đến năm 2030

4.1. Hoàn thiện cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực

Cơ chế, chính sách là nền tảng quyết định chất lượng nguồn nhân lực khu vực công. Thực tiễn cho thấy hệ thống quy định về cán bộ, công chức, viên chức trong ngành Công Thương còn phân tán, thiếu tính điều phối tổng thể, dẫn đến quản lý nhân lực chủ yếu dựa trên biên chế và ngạch bậc, chưa gắn chặt với năng lực và hiệu quả công vụ. Do đó, cần hoàn thiện khung chính sách thống nhất, minh bạch và có khả năng dự báo nhằm chuyển đổi mô hình quản trị nhân lực từ hành chính hóa sang quản trị theo năng lực và kết quả.

Theo đó, Bộ Công Thương cần xây dựng và trình phê duyệt Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Công Thương giai đoạn 2026–2035, tầm nhìn 2045, làm cơ sở định hướng dài hạn cho công tác nhân lực toàn ngành, bảo đảm phù hợp với các chủ trương, quy định hiện hành. Trên nền tảng đó, cần ban hành khung năng lực cho các nhóm chức danh, làm căn cứ cho tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng và bổ nhiệm. Đồng thời, xây dựng cơ sở dữ liệu nhân lực thống nhất, liên thông với cơ sở dữ liệu quốc gia về cán bộ, công chức, viên chức, nhằm hiện đại hóa quản trị nhân sự, nâng cao tính minh bạch và hỗ trợ phân tích, dự báo nhu cầu nhân lực trong trung và dài hạn.

4.2. Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực

Đổi mới tuyển dụng là điều kiện tiên quyết để nâng cao chất lượng đầu vào của đội ngũ nhân lực ngành Công Thương. Công tác tuyển dụng cần được thực hiện trên cơ sở vị trí việc làm, yêu cầu nhiệm vụ và chỉ tiêu biên chế, bảo đảm nguyên tắc cạnh tranh, lựa chọn đúng người, đúng việc. Trên cơ sở các chính sách hiện hành về thu hút và trọng dụng nhân tài, Bộ Công Thương cần vận dụng linh hoạt các hình thức thi tuyển, xét tuyển và tuyển dụng đặc cách đối với các vị trí đòi hỏi chuyên môn sâu hoặc năng lực đặc thù.

Bên cạnh đó, cần nghiên cứu mở rộng cơ chế tuyển dụng theo hợp đồng có thời hạn đối với một số vị trí chuyên môn hoặc nhiệm vụ mang tính dự án, tạo điều kiện thu hút chuyên gia từ khu vực tư nhân và quốc tế, đồng thời tăng tính linh hoạt trong sử dụng nhân sự. Công tác tuyển dụng phải gắn chặt với quá trình cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế, ưu tiên chất lượng thay vì số lượng, bảo đảm mỗi quyết định tuyển dụng mới đều góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ.

4.3. Đổi mới tổ chức, quy hoạch và sử dụng nguồn nhân lực

Tổ chức bộ máy và cơ cấu nhân lực hợp lý có ý nghĩa quyết định đối với hiệu quả thực thi nhiệm vụ của ngành. Trước tình trạng mất cân đối giữa các lĩnh vực và địa bàn, Bộ Công Thương cần tiến hành rà soát, lập bản đồ nhân lực toàn ngành theo lĩnh vực, địa phương, độ tuổi và trình độ, làm cơ sở xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực đến năm 2035. Quy hoạch cần dựa trên phân tích dữ liệu và dự báo nhu cầu nhân lực trung hạn, đặc biệt đối với các lĩnh vực mới và lĩnh vực trọng điểm.
Cùng với đó, cần đẩy mạnh cơ chế luân chuyển, biệt phái cán bộ giữa trung ương và địa phương, giữa các đơn vị trong ngành nhằm rèn luyện năng lực thực tiễn và tăng cường chia sẻ kinh nghiệm. Đồng thời, chú trọng xây dựng và đào tạo đội ngũ kế cận thông qua các chương trình phát triển lãnh đạo, tạo nguồn cán bộ trẻ có tư duy chiến lược, năng lực quản trị hiện đại và khả năng hội nhập quốc tế cho giai đoạn phát triển tiếp theo của ngành.

4.4. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng

Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp then chốt để phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành Công Thương. Công tác đào tạo cần được đổi mới theo hướng gắn chặt với nhu cầu thực tiễn của ngành, kết hợp hài hòa giữa đào tạo mới và đào tạo lại, giữa kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. Việc phối hợp giữa Nhà nước, cơ sở giáo dục và doanh nghiệp cần được tăng cường nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực và nâng cao tính ứng dụng của chương trình đào tạo.
Theo đó, cần tiếp tục chuẩn hóa chương trình đào tạo theo hướng mở, liên thông, lấy người học làm trung tâm, tăng cường các hình thức học qua dự án, nghiên cứu tình huống và thực tập thực tế. Song song với kiến thức chuyên môn, chương trình đào tạo cần chú trọng phát triển kỹ năng mềm, kỹ năng số và ngoại ngữ, giúp người học nâng cao năng lực thích ứng và hội nhập. Việc đầu tư cho đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất và phương pháp giảng dạy hiện đại cần được coi là điều kiện bảo đảm để nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng trong dài hạn.

5. Kết luận

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Công Thương trong giai đoạn vừa qua cho thấy nhiều chuyển biến tích cực về tổ chức bộ máy, trình độ chuyên môn, kỹ năng thực thi và nhận thức phát triển cá nhân. Tuy nhiên, những bất cập mang tính hệ thống trong mô hình quản trị nhân sự, cơ chế đánh giá,

đãi ngộ, phương thức đào tạo và văn hóa tổ chức vẫn đang là rào cản cản trở việc phát huy tối đa năng lực đội ngũ. Trong bối cảnh mô hình quản lý ngành đang tái định hình theo hướng hiện đại, phân cấp mạnh hơn và yêu cầu hiệu quả rõ ràng hơn, cải cách toàn diện hệ thống quản trị nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết. Mục tiêu chiến lược đặt ra là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Công Thương có phẩm chất chính trị vững vàng, có năng lực quản trị, kỹ năng số, tư duy quốc tế và tinh thần phục vụ công. Những giải pháp cải cách đề xuất không chỉ nhằm khắc phục những tồn tại hiện hữu, mà còn tạo tiền đề kiến tạo một hệ sinh thái nhân lực bền vững, hiệu quả và chủ động thích ứng với những thách thức mới của ngành trong giai đoạn đến năm 2030 và tầm nhìn đến 2045.

Tài liệu tham khảo:

1.Bộ Chính trị. (2023). Nghị quyết số 41-NQ/TW về phát triển công nghiệp Việt Nam đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045. Hà Nội.

2. Chính phủ. (2025).Nghị định số 170/2025/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Hà Nội.

3. Chính phủ. (2025).Nghị định số 171/2025/NĐ-CP quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức. Hà Nội.

4. Chính phủ. (2025).Nghị định số 173/2025/NĐ-CP quy định về hợp đồng thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức. Hà Nội.

5. Bộ Công Thương. (2024).Chiến lược phát triển ngành Công Thương Việt Nam giai đoạn 2025–2035, tầm nhìn đến năm 2045. Hà Nội.

6. Bộ Công Thương. (2023).Báo cáo tổng kết công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ngành Công Thương giai đoạn 2016–2023. Hà Nội.

7. Bộ Nội vụ. (2023).Chiến lược quốc gia phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2021–2030. Hà Nội.

8. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. (2024).Báo cáo thường niên về thị trường lao động và xu hướng phát triển kỹ năng nghề Việt Nam. Hà Nội.

9. Bộ Kế hoạch và Đầu tư. (2024).Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045. Hà Nội.

Học viện Hành chính Quốc gia. (2023). Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.

Trần Kim Dung. (2020). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê.

Lê Quân (Chủ biên). (2022). Quản trị công trong bối cảnh chuyển đổi số. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.

Viện Khoa học Tổ chức, Bộ Nội vụ. (2023). Nghiên cứu đổi mới công tác quản lý, đánh giá và phát triển năng lực công chức, viên chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Hà Nội.

Ban Kinh tế Trung ương. (2022). Báo cáo chuyên đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045. Hà Nội.

Nguyễn Đình Tấn. (2021). Phát triển nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập quốc tế. NXB Lao động – Xã hội.