TS. Hoàng Trường, ThS. Trần Thị Phương Thảo,

ThS. Mai Thị Phương

 Viện Nghiên cứu CLCS Công Thương

Tóm tắt: Trong nền kinh tế quốc dân, ngành Công Thương giữ vai trò nòng cốt khi quản lý đa ngành từ công nghiệp, năng lượng đến thương mại trong nước, xuất nhập khẩu và hội nhập kinh tế quốc tế. Trước sự bùng nổ của chuyển đổi số, chuyển đổi xanh và những biến động nhanh chóng của chuỗi cung ứng toàn cầu, yêu cầu cấp thiết đặt ra đối với ngành là phải thực hiện bước chuyển dịch căn bản về tư duy công vụ từ quản lý hành chính sang phục vụ, kiến tạo phát triển. Bài viết này nghiên cứu và đánh giá toàn diện tính đáp ứng của bộ chương trình bồi dưỡng văn hóa sáng tạo và ứng dụng đổi mới sáng tạo hiện hành dành cho cán bộ, công chức, viên chức ngành Công Thương giai đoạn 2026. Thông qua phương pháp phân tích thể chế, tổng hợp tài liệu chuyên môn và đối chiếu chuẩn mực quản trị hiện đại, nội dung nghiên cứu đã làm rõ những điểm đột phá nổi bật trong thiết kế chương trình bồi dưỡng mới. Đồng thời, bài viết cũng nhận diện những rào cản thực tiễn như tâm lý lo ngại rủi ro, áp lực thích ứng số và sự thiếu liên thông hạ tầng dữ liệu giữa các đơn vị. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất các nhóm giải pháp đồng bộ nhằm tạo lập môi trường an toàn tâm lý, hoàn thiện cơ chế thử nghiệm có kiểm soát và nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của ngành Công Thương trong kỷ nguyên mới.

Từ khoá: Văn hoá sáng tạo, thực thi công vụ, Ngành Công Thương, tư duy kiến tạo phát triển, bồi dưỡng cán bộ, chuyển đổi số

1. Đặt vấn đề

Đất nước bước vào giai đoạn phát triển mới với những mục tiêu chiến lược đòi hỏi sự vươn mình mạnh mẽ của toàn nền kinh tế, trong đó ngành Công Thương đóng vai trò là một trong những ngành dẫn đầu. Sự phát triển mạnh mẽ của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, việc ứng dụng trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn cùng các cam kết quốc tế khắt khe về phát triển bền vững như Net Zero hay Cơ chế điều chỉnh biên giới carbon đang tái cấu trúc sâu sắc phương thức sản xuất, lưu thông và quản trị. Trong bối cảnh đó, toàn ngành Công Thương được giao gánh vác năm sứ mệnh trụ cột vô cùng trọng yếu: kiến tạo nền công nghiệp tự cường; kết nối thương mại toàn cầu; tiên phong chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo; xanh hóa hướng tới Net Zero; và xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, liêm chính, bản lĩnh.

Tuy nhiên, thực tiễn công vụ cho thấy sự vận động của cơ chế quản lý đôi khi chưa theo kịp tốc độ biến động của thị trường. Lối mòn tư duy quản lý hành chính thuần túy, phương thức kiểm soát tiền kiểm rườm rà, tâm lý e ngại rủi ro, sợ sai và tình trạng phối hợp chưa tốt  giữa các cơ quan vẫn đang là những điểm nghẽn kìm hãm nguồn lực phát triển. Đứng trước áp lực đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ không thể tiếp tục đi theo lối truyền thụ lý thuyết hàn lâm đơn thuần hay phát động phong trào hình thức. Bồi dưỡng công vụ phải trở thành một công cụ quản trị chiến lược nhằm tái cấu trúc nhận thức, giải phóng tư duy, khơi dậy động lực phụng sự công và trang bị năng lực hành động cho đội ngũ cán bộ.

Sự ra đời của Nghị quyết số 57-NQ/TW về phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, Nghị quyết số 80-NQ/TW về phát triển văn hóa Việt Nam, cùng Quyết định số 1547/QĐ-BCT phê duyệt Đề án phát triển văn hóa công vụ ngành Công Thương giai đoạn 2026–2030 đã tạo lập hành lang thể chế vững chắc cho cuộc cải cách này. Việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học và hệ thống tính đáp ứng của các chương trình bồi dưỡng văn hóa sáng tạo hiện hành có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc. Bài viết này tập trung phân tích thực trạng thiết kế và triển khai công tác bồi dưỡng, chỉ ra những ưu điểm đột phá cùng các khoảng trống cần hoàn thiện, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm biến văn hóa sáng tạo thành sức mạnh nội sinh, thúc đẩy nền hành chính ngành Công Thương chuyển dịch sang mô hình kiến tạo phát triển.

2. Cơ sở lý luận và khung pháp lý

Về mặt lý luận, văn hóa sáng tạo trong khu vực công là hệ thống các giá trị, chuẩn mực, niềm tin và hành vi được chia sẻ trong tổ chức, nhằm khuyến khích mỗi công chức, viên chức chủ động tìm kiếm các giải pháp cải tiến quy trình làm việc, ứng dụng công nghệ mới và nâng cao chất lượng phục vụ xã hội. Khác với khu vực tư nhân vốn lấy lợi nhuận và lợi thế cạnh tranh làm thước đo, đổi mới sáng tạo trong khu vực công hướng tới việc tạo ra giá trị công, tối ưu hóa nguồn lực hành chính và tăng cường sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp. Trong mối quan hệ này, văn hóa công vụ và văn hóa sáng tạo không phải là hai yếu tố đối lập mà có sự bổ trợ lẫn nhau. Văn hóa công vụ với các nguyên tắc về kỷ cương, kỷ luật, liêm chính và trách nhiệm giải trình đóng vai trò là nền tảng. Ngược lại, văn hóa sáng tạo đóng vai trò là động lực thúc đẩy, giúp các quy định hành chính không bị cứng nhắc, trì trệ mà luôn được điều chỉnh linh hoạt theo sự vận động của thực tiễn.

Để giải thích và quản trị sự thay đổi hành vi trong bộ máy công quyền, nhiều mô hình quản trị hiện đại đã được kết hợp ứng dụng. Lý thuyết Tự quyết  và Thuyết Động lực phục vụ công chỉ ra rằng động lực cống hiến bền vững nhất của người cán bộ bắt nguồn từ nhu cầu tự chủ, cảm giác có năng lực và ý thức kết nối với sứ mệnh chung của quốc gia. Bên cạnh đó, Lý thuyết Khuếch tán đổi mới của Everett Rogers giúp xác định chiến lược tác động theo các nhóm đối tượng tiếp nhận trong tổ chức, tập trung nguồn lực vào nhóm nhận diện sớm để tạo ra hiệu ứng lan tỏa tự nhiên. Đặc biệt, khung lý thuyết về an toàn tâm lý của Amy Edmondson khẳng định rằng tổ chức chỉ có thể đổi mới khi cán bộ cảm thấy an toàn để đưa ra ý tưởng mới, thừa nhận sai sót và thử nghiệm cách làm mới mà không lo sợ bị phê phán hay trừng phạt thiếu công bằng.

Về khung pháp lý, quá trình xây dựng văn hóa sáng tạo trong ngành Công Thương được dẫn dắt bởi hệ thống các văn kiện, chính sách chiến lược của Đảng và Nhà nước. Nghị quyết số 57-NQ/TW của Bộ Chính trị xác định phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số là đột phá chiến lược hàng đầu. Định hướng này được tiếp sức bởi Nghị quyết số 80-NQ/TW của Bộ Chính trị về phát triển văn hóa Việt Nam và Nghị quyết số 30/NQ-CP của Chính phủ, khẳng định văn hóa là sức mạnh nội sinh, trong đó xây dựng văn hóa công vụ liêm chính, chuyên nghiệp và kiến tạo là nhiệm vụ trọng tâm. Đối với ngành Công Thương, Quyết định số 1547/QĐ-BCT phê duyệt Đề án phát triển văn hóa công vụ giai đoạn 2026–2030 cùng Nghị định số 171/2025/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức đã thể chế hóa toàn bộ các quan điểm chỉ đạo thành mục tiêu, chỉ tiêu và khung chương trình đào tạo cụ thể. Hệ thống pháp lý đồng bộ này tạo tiền đề vững chắc cho việc tái cấu trúc công tác bồi dưỡng cán bộ, lấy văn hóa sáng tạo làm trung tâm.

3. Đánh giá tính đáp ứng của chương trình bồi dưỡng hiện hành

Đánh giá tổng thể bộ chương trình bồi dưỡng cho công chức, viên chức ngành Công Thương do Viện Nghiên cứu chiến lược, chính sách Công Thương biên soạn giai đoạn 2026 cho thấy những bước tiến đột phá về cả cấu trúc nội dung và phương pháp tiếp cận. Chương trình đã khắc phục triệt để lối truyền thụ lý thuyết một chiều bằng việc thiết kế thành ba chương trình bồi dưỡng chuyên biệt, phân định rõ ràng theo mục tiêu và vị trí việc làm. Điểm nổi bật nhất là việc áp dụng triệt để mô hình đào tạo thực chiến 70:20:10, trong đó dung lượng thời lượng dành cho thực hành, thảo luận nhóm, phân tích tình huống thực tế và đi khảo sát thực địa chiếm tới gần 60% tổng thời lượng khóa học. Việc đưa các bộ công cụ tư duy hiện đại như SCAMPER, 5 Whys, Mô hình 4T (Thực địa –Thường trực – Thông minh – Tổng lực) hay quy trình 5 bước hình thành sáng kiến vào nội dung giảng dạy đã giúp học viên có khả năng học từ tình huống, làm được ngay sau khi kết thúc chương trình.

Về mặt nội dung, hệ thống chương trình bồi dưỡng hiện hành thể hiện tính phản ứng chính sách rất cao khi bám sát các yêu cầu thực tiễn của ngành. Chương trình đã lồng ghép thành công tư duy quản trị dựa trên dữ liệu, hướng dẫn công chức kỹ năng khai thác các hệ thống cơ sở dữ liệu chuyên ngành, sử dụng bảng điều khiển số và ứng dụng trí tuệ nhân tạo có kiểm soát để phục vụ công tác tham mưu. Đồng thời, chương trình đã định hình rõ nét tam giác giá trị (Chuyên nghiệp – Liêm chính – Bản lĩnh) và tinh thần 6 dám, tạo ra sự chuyển dịch mạnh mẽ từ tư duy tiền kiểm rườm rà sang phương thức hậu kiểm dựa trên phân loại rủi ro. Việc quán triệt tinh thần coi mình là nguyên nhân và phương pháp truyền thông câu chuyện STAR đã hỗ trợ đắc lực cho cán bộ trong việc chủ động tháo gỡ điểm nghẽn, nâng cao mức độ hài lòng của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm vượt trội, thực tiễn triển khai chương trình bồi dưỡng hiện hành cũng bộc lộ một số khoảng trống và rào cản cần tiếp tục hoàn thiện. Trước hết là khoảng cách giữa năng lực thu nhận tại lớp học và khả năng chuyển hóa thành giải pháp thực tế tại cơ quan. Mặc dù học viên được trang bị tư duy đổi mới, nhưng khi trở về đơn vị, họ vẫn phải đối mặt với cơ chế vận hành cũ, sự thiếu đồng bộ của hạ tầng dữ liệu liên thông và tâm lý e ngại rủi ro của người quản lý trực tiếp. Tình trạng áp lực số vẫn xuất hiện ở một bộ phận cán bộ lâu năm khi phải thay đổi hoàn toàn thói quen làm việc sang môi trường số. Ngoài ra, công tác kiểm tra, đánh giá sau bồi dưỡng hiện vẫn chủ yếu dừng lại ở bài thi tự luận hoặc trắc nghiệm cuối khóa. Hệ thống hiện hành chưa xây dựng được bộ chỉ số KPI đo lường sự thay đổi hành vi công vụ và mức độ lan tỏa sáng kiến của học viên trong dài hạn, dẫn đến khó khăn trong việc đánh giá chính xác tác động thực chất của chương trình bồi dưỡng đối với chất lượng hoạt động của cơ quan, đơn vị.

4. Giải pháp hoàn thiện công tác bồi dưỡng văn hóa sáng tạo đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới

Để hoàn thiện công tác bồi dưỡng văn hóa sáng tạo trong ngành Công Thương, giải pháp đột phá đầu tiên là hoàn thiện thể chế và tạo lập không gian an toàn tâm lý hay cơ chế thử nghiệm có kiểm soát trong thực thi nhiệm vụ. Việc thể chế hóa các quy định về bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung sẽ giúp giải tỏa triệt để tâm lý e ngại rủi ro và sợ sai. Cần xây dựng một môi trường văn hóa tổ chức chấp nhận thất bại có kiểm soát, nơi những thử nghiệm không đạt kết quả như kỳ vọng được nhìn nhận là bài học kinh nghiệm để tổ chức hoàn thiện, thay vì chỉ tập trung vào việc quy kết trách nhiệm cá nhân. Điều này tạo điều kiện cho cán bộ tự tin áp dụng những tri thức, kỹ năng được bồi dưỡng vào việc giải quyết các nút thắt thực tiễn của ngành.

Giải pháp tiếp theo là tiếp tục đổi mới sâu sắc nội dung và phương pháp đào tạo bồi dưỡng theo hướng thực chiến và hiện đại hóa. Chương trình bồi dưỡng cần đẩy mạnh hình thức học tập hỗn hợp kết hợp thực hành trên các nền tảng mô phỏng số, bảng điều khiển số và công cụ trí tuệ nhân tạo. Các phương pháp quản trị tiên tiến như tư duy thiết kế, quy trình 5 bước hình thành sáng kiến, bộ công cụ SCAMPER, 5 Whys, Mô hình 4T và phương pháp truyền thông câu chuyện STAR cần được tích hợp bắt buộc vào 100% các bài tập tình huống thực hành. Cách tiếp cận này giúp chuyển hóa giờ học thành không gian đối thoại, phân tích đa chiều và giải quyết các bài toán cụ thể về quản lý thị trường, phát triển năng lượng và hỗ trợ doanh nghiệp xuất nhập khẩu.

Cùng với đó, việc hoàn thiện hạ tầng dữ liệu số và xây dựng văn hóa chia sẻ tri thức có vai trò then chốt trong việc tạo chất liệu cho văn hóa sáng tạo. Ngành Công Thương cần tập trung xây dựng kho tri thức số dùng chung và thư viện câu chuyện đổi mới để lưu trữ, hệ thống hóa và lan tỏa các mô hình hay, sáng kiến hiệu quả từ cấp cơ sở. Việc quán triệt kỷ luật dữ liệu liên thông theo nguyên tắc đúng, đủ, sạch, sống, thống nhất, dùng chung sẽ giúp xóa bỏ triệt để tư duy cát cứ thông tin giữa các Vụ, Cục, Viện và Sở Công Thương địa phương. Khi dữ liệu được kết nối thông suốt, cán bộ sẽ có đủ căn cứ khoa học để nâng cao chất lượng tham mưu chính sách và dự báo thị trường.

Giải pháp thứ tư tập trung vào việc phát huy vai trò nêu gương của người đứng đầu và áp dụng mô hình ADKAR trong quản trị sự thay đổi hành vi công vụ. Lãnh đạo các cấp trong ngành Công Thương phải là những người tiên phong làm chủ công nghệ số, trực tiếp tham gia giảng dạy, chia sẻ kinh nghiệm tại các diễn đàn lãnh đạo truyền cảm hứng để tạo niềm tin và lan tỏa khát vọng cống hiến. Quá trình chuyển đổi phương thức làm việc của cán bộ cần được dẫn dắt bài bản theo 5 bước của mô hình ADKAR, từ nâng cao nhận thức, khơi gợi mong muốn, trang bị kiến thức, rèn luyện khả năng  đến củng cố thay đổi, giúp quá trình đổi mới diễn ra tự nhiên, giảm thiểu sự kháng cự nội bộ.

Cuối cùng, cần thiết lập bộ chỉ số đo lường hiệu quả hậu bồi dưỡng kết hợp với cơ chế vinh danh, khen thưởng thực chất. Cơ quan, đơn vị cần triển khai quy trình đánh giá 360 độ về mức độ nêu gương và năng lực đổi mới sáng tạo của cán bộ, đồng thời tích hợp Module Ghi nhận – Khuyến khích – Lan tỏa vào hệ thống quản trị công việc. Việc theo dõi các chỉ số KPI hành vi sau khóa học và kịp thời vinh danh những sáng kiến nhỏ nhưng tạo ra giá trị lớn cho người dân, doanh nghiệp sẽ tạo động lực phi tài chính bền vững, biến văn hóa sáng tạo từ một yêu cầu bồi dưỡng thành thói quen tự giác hằng ngày của mỗi công chức, viên chức.

5. Kết luận và kiến nghị

Tóm lại, đổi mới công tác bồi dưỡng văn hóa sáng tạo không phải là một giải pháp tình thế ngắn hạn, mà là chiến lược nền tảng có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Công Thương trong kỷ nguyên số. Việc chuyển đổi mạnh mẽ từ tư duy người gác cổng sang tư duy người kiến tạo, từ tiền kiểm sang hậu kiểm dựa trên quản trị rủi ro và từ quản lý bằng kinh nghiệm sang quản trị dựa trên dữ liệu đã và đang giải phóng nguồn lực nội sinh to lớn của toàn ngành. Khi văn hóa sáng tạo được củng cố trên nền tảng của kỷ cương và sự liêm chính, đội ngũ công chức, viên chức ngành Công Thương sẽ có đủ bản lĩnh và năng lực để hiện thực hóa 5 sứ mệnh trụ cột, đóng góp tích cực vào sự vươn mình phát triển của đất nước.

Để đưa công tác bồi dưỡng văn hóa sáng tạo đi vào chiều sâu và mang lại hiệu quả thực chất, bài viết đề xuất một số kiến nghị cụ thể. Đối với Bộ Công Thương, cần tiếp tục chỉ đạo chuẩn hóa hệ thống học liệu số toàn ngành, ưu tiên bố trí nguồn lực ngân sách cho hạ tầng dữ liệu và khẩn trương hoàn thiện khung thể chế cho các cơ chế thử nghiệm có kiểm soát  trong các lĩnh vực quản lý chuyên ngành. Đối với Viện Nghiên cứu Chiến lược, Chính sách Công Thương và các cơ sở đào tạo, cần thường xuyên rà soát, cập nhật giáo trình theo hướng tích hợp tri thức quản trị hiện đại với thực tiễn ngành, đồng thời phát triển mạng lưới giảng viên thực tế là các chuyên gia, nhà quản lý giàu kinh nghiệm. Đối với Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị trực thuộc, cần chủ động kiến tạo môi trường an toàn tâm lý tại đơn vị, đặt hàng các bài toán thực tiễn để cán bộ áp dụng ngay kiến thức sau khi bồi dưỡng, coi kết quả đổi mới sáng tạo là tiêu chí quan trọng trong đánh giá, thi đua khen thưởng hàng năm.

Tài liệu tham khảo

1. Bộ Chính trị (2026), Nghị quyết số 57-NQ/TW về phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
2. Bộ Chính trị (2026), Nghị quyết số 80-NQ/TW về phát triển văn hóa Việt Nam.
3. Chính phủ (2026), Nghị quyết số 30/NQ-CP ngày 24/02/2026 về Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết số 80-NQ/TW.
4. Chính phủ (2025), Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
5. Bộ Công Thương (2026), Quyết định số 1547/QĐ-BCT ngày 29/6/2026 phê duyệt Đề án phát triển văn hóa công vụ ngành Công Thương giai đoạn 2026–2030.
6. Bộ Công Thương (2026), Báo cáo số 447/BC-BCT ngày 17/06/2026 về tình hình triển khai Nghị quyết số 57-NQ/TW.